GCRI · İşin ve Becerilerin Geleceği
Kurumsal işgücü planlaması
Hospitals, schools, utilities and public administrations must anticipate how many staff with which skills they will need, as demand, technology and demographics change. Shortages in critical services can become crises when shocks hit. This page sets out how workforce planning works, how supply and demand for skills are forecast and monitored, and what evidence serves the institutions and governments that plan their workforce.
Institutional workforce planning on the record.
Institutional workforce planning: how the risk develops.
Public and private sector capacity. The dossier below sets out how the risk develops, what is measured, where the data come from, how it is modelled and who decides.
Training takes years
Doctors, nurses, engineers and teachers take years to train, so shortages cannot be fixed quickly and planning must look ahead.
Retirement waves create gaps
Ageing workforces in public services face waves of retirement that drain experience faster than recruits can replace it.
Migration moves skills
Health and other professionals migrate to higher-paying countries, relieving shortages there and creating them in origin countries.
Shortages cascade in crises
In emergencies, understaffed services lose capacity first, and burnout among remaining staff can drive further departures.
Beceri ve maruziyet konsolu.
Bir ekibin bu konuyu izlemek için kullanacağı ekran: ölçütleri, durumları ve kararları. Adlar örnektir ve değerler açıklayıcıdır.
Beceri ve maruziyet konsolu
Institutional workforce planning · Labour market A · Year 2
Maruziyete göre meslekler
| Büro desteği | 51,451 | 0.7 | İkame | Veri operasyonları |
| Makine operatörleri | 28,183 | 0.7 | Karma | Robot bakımı |
| Bakım çalışanları | 52,511 | 0.1 | Tamamlayıcı | Beceri geliştirin |
| Analistler | 24,349 | 0.3 | Tamamlayıcı | Beceri geliştirin |
Beceriye göre açık pozisyonlar
Yeniden beceri kazandırma yolu
- Değerlendirinbeceri profili
- Eşleştirinhedef rol
- Eğitin11 hafta
- Yerişveren
- Takip edin6 ay
Institutions in every domain need workforce plans.
Findings are designed for the Ülke Sistemleri Riski ve Dayanıklılığı serisi. Workforce data use ISCO-08; plans are decided by institutions.
- Workforce plans institutions publish.
- Knowledge transfer evaluations.
How institutional workforce planning is modelled, measured and tested.
Model, varsayımları, verileri ve belirsizliği, bir bilim insanının veya mühendisin kontrol edeceği biçimde. Yapılar yayımlanmış yöntemleri izler. Çizilen değerler bulgu değil, açıklayıcıdır.
Sistem modeli
The couplings between the systems in institutional workforce planning: signs of influence, a reinforcing and a balancing loop, and cross-links where stress jumps.
Neyin ve ne kadar iyi ölçüldüğü.
Her gösterge birimini, sıklığını, ardındaki kaynak türünü ve bir değerin taşıyacağı kanıt etiketini taşır. Hiçbir değer gösterilmez: değerleri bir program kendi yetkisi altında sağlar.
| Gösterge | Birim | Sıklık | Kaynak türü | Etiket |
|---|---|---|---|---|
| Vacancy rate in critical occupations | percent of posts | üç ayda bir | Employer and sector records | BİLDİRİLMİŞ |
| Workforce age profile | share aged fifty-five and over | yıllık | Workforce registers | Yayımlanmış istatistikler |
| Training places versus projected need | ratio | yıllık | Planning projections | TAHMİN |
| Staff turnover | percent per year | yıllık | Human resources records | GÖZLENEN |
| Foreign-trained professionals | percent of workforce | yıllık | Professional registers | Yayımlanmış istatistikler |
| Health worker density | per ten thousand population | yıllık | National Health Workforce Accounts | Yayımlanmış istatistikler |
Kanıtın nereden geldiği.
Her biri lisans sınıfıyla birlikte, adı belirtilmiş kamuya açık veri kümeleri ve kurumsal kayıtlar. Anlaşmaya dayalı kaynaklar yalnızca koşullarına göre kullanılır ve asla yeniden yayımlanmaz.
| Kaynak | Sağladıkları | Lisans sınıfı |
|---|---|---|
| WHO National Health Workforce Accounts | Health workforce stock and flows | Open, WHO terms of use |
| WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel reporting | Ethical recruitment and migration data | Public, WHO terms of use |
| Cedefop skills forecasts | Skills supply and demand projections in Europe | Public, EU terms |
| Public service workforce statistics | Size, age and turnover of public workforces | Public records, licence per government |
| UNESCO data on teachers | Teacher numbers and qualifications | Open, CC BY-SA 3.0 IGO |
Kim karar verir ve kanıt neye hizmet eder.
Future of Work and Skills prepares evidence. The decisions below are taken by the authorities named, under their own rules, and never by the platform.
| Kim karar verir | Soru | Bu sayfanın hizmet ettiği kanıt |
|---|---|---|
| Health, education and public service ministries | How many professionals to train and recruit | Projections; turnover analyses |
| Institutions and employers | How to retain staff and plan succession | Turnover and age evidence |
| Governments in origin and destination countries | How to manage professional migration ethically | Migration evidence |
Bu konunun ürettiği çıktılar
- Workforce supply and demand projections with ranges
- Retirement and turnover risk analyses
- Migration flow analyses for critical professions
- Evidence notes for workforce strategies
What workforce planners ask.
- What skills will the organisation or sector need in five and ten years?
- How many people with those skills exist, and how many will retire or leave?
- Where are shortages most likely to disrupt critical services?
- How can capacity be built, through training, recruitment, redesign or technology?
Why shortages persist.
Training skilled workers takes years, so supply responds slowly to demand. Ageing workforces in sectors such as health, utilities and public administration create waves of retirement. Public sector pay structures may not compete for scarce skills such as digital, engineering and data roles. Critical national missions, such as an energy transition or a disaster recovery programme, can require skills faster than sistemleri can produce them.
Planning often fails because it extrapolates past trends, works in sector silos and is not linked to education provision or funding decisions.
Tools for planning capacity.
- 01
Supply and demand modelling
Projecting workforce stock and needs under scenarios, using iktisat ve kalkınma iktisadı. Projections are sensitive to assumptions about technology and policy.
- 02
Competency mapping
Defining the competencies roles require and assessing the current workforce against them.
- 03
Scenario planning
Testing workforce plans against different futures, using ekonometri and expert judgement. Scenarios are not forecasts.
- 04
Capacity audits
Reviewing critical roles, single points of failure and succession.
Nasıl incelendiği ve yöntemlerin söyleyemeyecekleri.
- 01EkonometriBağlantılı verilerle iş kaybı etkileri · Eğitim programı değerlendirmesi · İşgücü projeksiyonlarıBurada uygulanır
- 02Sosyal ve davranış bilimleriİş kalitesi anketleri · Sosyal diyalog çalışmaları · Öğrenen deneyimi araştırmasıBurada uygulanır
- 03İktisat ve kalkınma iktisadıTeknolojinin görev temelli analizi · İşgücü piyasası kurumları · Adil geçiş ekonomisiBurada uygulanır
- 04Yapay zekâ ve makine öğrenmesiİş ilanlarından beceri çıkarımı · İstihdam hizmetlerinde iş eşleştirmeBurada uygulanır
Where this page’s references lead.
Bu sayfanın karşılaştırıldığı kuruluşlar ve belgeler. Durumlar ve sürümler değişir; her bağlantı yayımlayan kuruluşa gider.
Sorular ve yanıtlar.
What is workforce planning?
Why do health worker shortages persist?
What is the WHO Global Code on recruitment?
Why do workforce plans often miss?
Can technology fill skill shortages?
Does the platform produce workforce plans for organisations?
How does an ageing workforce affect planning?
What is a single point of failure in a workforce?
Bu sayfadan kanıt katkısında bulunun.
Raporlar is the Consortium’s quarterly publication. What you know about this subject can become evidence, a case or a correction in the next edition, credited to you and published under CC BY 4.0 where it is your own work.
- E-postaGW-GCRI geçidiBu sayfadan gönderinKanıt, bir düzeltme, bir vaka, bir yöntem, bir inceleme, bir çeviri veya profil girdisi. Bu sayfayla etiketlenmiş olarak gelir; böylece sayfanın sahibi editör onu alır.
- ZenodoAçık depoDepolayın ve topluluğa gönderinKendi kaydınızı ORCID iD'nizle Zenodo'da yayımlayın, ardından orada Reports topluluğuna gönderin. Küratörler inceler; DOI sizde kalır.
- RaporlarGCRIKatkıda bulunmanın tüm yollarını görünKatkı türleri, her birinin nasıl incelendiği, alacağınız atıf, lisans ve asla kabul edilmeyenler.
Hiçbir zaman kişisel veri, hassas altyapı ayrıntısı veya paylaşma hakkınız olmayan hiçbir şey göndermeyin. Bir katkı kullanılmadan önce incelenir. Katkıyı göndermek yazarlık veya editoryal hak sağlamaz ve sponsorluk hiçbir zaman bir bulgu satın almaz.
Bir yöntem, bir veri seti ya da bir soru getirin.
Bilgi ve başvurular bugün açıktır. Bir başvuru bir referans numarası alır ve bir sonraki adımı belirtir; başvurular, ödemeler, işlem kapasitesi tahsisleri ve kayıtlar yalnızca ekipleri, koşulları ve inceleme kapasiteleri mevcut olduğunda açılır.
Hukuki belgeler.
Bu sitedeki haritalar, veriler ve şekiller bağlam ve genel bilgi amacıyla gösterilir. Tavsiye, tahmin ya da uyarı değildir; bilgilerin sınırları Sorumluluk Reddi ve Veri Bildirimleri'nde açıklanmıştır.