GCRI · Futuro del trabajo y las competencias
Planificación institucional de la fuerza laboral
Hospitals, schools, utilities and public administrations must anticipate how many staff with which skills they will need, as demand, technology and demographics change. Shortages in critical services can become crises when shocks hit. This page sets out how workforce planning works, how supply and demand for skills are forecast and monitored, and what evidence serves the institutions and governments that plan their workforce.
Institutional workforce planning on the record.
Institutional workforce planning: how the risk develops.
Public and private sector capacity. The dossier below sets out how the risk develops, what is measured, where the data come from, how it is modelled and who decides.
Training takes years
Doctors, nurses, engineers and teachers take years to train, so shortages cannot be fixed quickly and planning must look ahead.
Retirement waves create gaps
Ageing workforces in public services face waves of retirement that drain experience faster than recruits can replace it.
Migration moves skills
Health and other professionals migrate to higher-paying countries, relieving shortages there and creating them in origin countries.
Shortages cascade in crises
In emergencies, understaffed services lose capacity first, and burnout among remaining staff can drive further departures.
Consola de competencias y exposición.
La pantalla que utilizaría un equipo para seguir esta materia: sus mediciones, estados y decisiones. Los nombres son ejemplos y los valores son ilustrativos.
Consola de competencias y exposición
Institutional workforce planning · Labour market A · Year 2
Ocupaciones por exposición
| Personal administrativo | 51,451 | 0.7 | Sustituto | Operaciones de datos |
| Operadores de máquinas | 28,183 | 0.7 | Mixto | Mantenimiento de robots |
| Trabajadores de cuidados | 52,511 | 0.1 | Complemento | Mejorar competencias |
| Analistas | 24,349 | 0.3 | Complemento | Mejorar competencias |
Vacantes por competencia
Itinerario de recualificación
- Evaluarperfil de competencias
- Coincidenciapuesto objetivo
- Capacitar11 semanas
- Lugarempleador
- Dar seguimiento6 meses
Institutions in every domain need workforce plans.
Findings are designed for the serie Country Systems Risk and Resilience. Workforce data use ISCO-08; plans are decided by institutions.
- Workforce plans institutions publish.
- Knowledge transfer evaluations.
How institutional workforce planning is modelled, measured and tested.
El modelo, sus supuestos, sus datos y su incertidumbre, en la forma en que un científico o un ingeniero los comprobaría. Las estructuras siguen métodos publicados. Los valores representados son ilustrativos, no hallazgos.
Modelo de sistema
The couplings between the systems in institutional workforce planning: signs of influence, a reinforcing and a balancing loop, and cross-links where stress jumps.
Qué se mide y con qué calidad.
Cada indicador lleva su unidad, su periodicidad, el tipo de fuente que lo respalda y la etiqueta de evidencia que llevaría un valor. No se muestran valores: un programa los aporta bajo su propia autoridad.
| Indicador | Unidad | Cadencia | Tipo de fuente | Etiqueta |
|---|---|---|---|---|
| Vacancy rate in critical occupations | percent of posts | trimestral | Employer and sector records | NOTIFICADO |
| Workforce age profile | share aged fifty-five and over | anual | Workforce registers | Estadísticas publicadas |
| Training places versus projected need | ratio | anual | Planning projections | PRONÓSTICO |
| Staff turnover | percent per year | anual | Human resources records | OBSERVADO |
| Foreign-trained professionals | percent of workforce | anual | Professional registers | Estadísticas publicadas |
| Health worker density | per ten thousand population | anual | National Health Workforce Accounts | Estadísticas publicadas |
De dónde procede la evidencia.
Conjuntos de datos públicos y registros institucionales identificados, cada uno con su tipo de licencia. Las fuentes obtenidas por acuerdo solo se utilizan conforme a sus condiciones y nunca se republican.
| Fuente | Lo que aporta | Tipo de licencia |
|---|---|---|
| WHO National Health Workforce Accounts | Health workforce stock and flows | Open, WHO terms of use |
| WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel reporting | Ethical recruitment and migration data | Public, WHO terms of use |
| Cedefop skills forecasts | Skills supply and demand projections in Europe | Public, EU terms |
| Public service workforce statistics | Size, age and turnover of public workforces | Public records, licence per government |
| UNESCO data on teachers | Teacher numbers and qualifications | Open, CC BY-SA 3.0 IGO |
Quién decide y a qué sirve la evidencia.
Future of Work and Skills prepares evidence. The decisions below are taken by the authorities named, under their own rules, and never by the platform.
| Quién decide | La pregunta | Evidencia a la que sirve esta página |
|---|---|---|
| Health, education and public service ministries | How many professionals to train and recruit | Projections; turnover analyses |
| Institutions and employers | How to retain staff and plan succession | Turnover and age evidence |
| Governments in origin and destination countries | How to manage professional migration ethically | Migration evidence |
Productos que genera este tema
- Workforce supply and demand projections with ranges
- Retirement and turnover risk analyses
- Migration flow analyses for critical professions
- Evidence notes for workforce strategies
What workforce planners ask.
- What skills will the organisation or sector need in five and ten years?
- How many people with those skills exist, and how many will retire or leave?
- Where are shortages most likely to disrupt critical services?
- How can capacity be built, through training, recruitment, redesign or technology?
Why shortages persist.
Training skilled workers takes years, so supply responds slowly to demand. Ageing workforces in sectors such as health, utilities and public administration create waves of retirement. Public sector pay structures may not compete for scarce skills such as digital, engineering and data roles. Critical national missions, such as an energy transition or a disaster recovery programme, can require skills faster than sistemas can produce them.
Planning often fails because it extrapolates past trends, works in sector silos and is not linked to education provision or funding decisions.
Tools for planning capacity.
- 01
Supply and demand modelling
Projecting workforce stock and needs under scenarios, using economía y economía del desarrollo. Projections are sensitive to assumptions about technology and policy.
- 02
Competency mapping
Defining the competencies roles require and assessing the current workforce against them.
- 03
Scenario planning
Testing workforce plans against different futures, using econometría and expert judgement. Scenarios are not forecasts.
- 04
Capacity audits
Reviewing critical roles, single points of failure and succession.
Cómo se estudia y lo que los métodos no pueden decir.
- 01EconometríaEfectos de desplazamiento con datos vinculados · Evaluación de programas de formación · Proyecciones de la fuerza laboralAplicado aquí
- 02Ciencias sociales y del comportamientoEncuestas sobre la calidad del empleo · Estudios sobre el diálogo social · Investigación sobre la experiencia de los alumnosAplicado aquí
- 03Economía y economía del desarrolloAnálisis de la tecnología basado en tareas · Instituciones del mercado laboral · Economía de la transición justaAplicado aquí
- 04Inteligencia artificial y aprendizaje automáticoExtracción de competencias de las ofertas de empleo · Correspondencia de empleos en los servicios de empleoAplicado aquí
Where this page’s references lead.
Los organismos y documentos con los que se lee esta página. El estado y las ediciones cambian; cada enlace lleva al organismo emisor.
Preguntas y respuestas.
What is workforce planning?
Why do health worker shortages persist?
What is the WHO Global Code on recruitment?
Why do workforce plans often miss?
Can technology fill skill shortages?
Does the platform produce workforce plans for organisations?
How does an ageing workforce affect planning?
What is a single point of failure in a workforce?
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Documentos jurídicos.
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