GCRI · Avenir du travail et des compétences
Planification institutionnelle des effectifs
Hospitals, schools, utilities and public administrations must anticipate how many staff with which skills they will need, as demand, technology and demographics change. Shortages in critical services can become crises when shocks hit. This page sets out how workforce planning works, how supply and demand for skills are forecast and monitored, and what evidence serves the institutions and governments that plan their workforce.
Institutional workforce planning on the record.
Institutional workforce planning: how the risk develops.
Public and private sector capacity. The dossier below sets out how the risk develops, what is measured, where the data come from, how it is modelled and who decides.
Training takes years
Doctors, nurses, engineers and teachers take years to train, so shortages cannot be fixed quickly and planning must look ahead.
Retirement waves create gaps
Ageing workforces in public services face waves of retirement that drain experience faster than recruits can replace it.
Migration moves skills
Health and other professionals migrate to higher-paying countries, relieving shortages there and creating them in origin countries.
Shortages cascade in crises
In emergencies, understaffed services lose capacity first, and burnout among remaining staff can drive further departures.
Console des compétences et de l'exposition.
L'écran qu'une équipe utiliserait pour suivre ce sujet : ses mesures, ses états et ses décisions. Les noms sont des exemples et les valeurs sont illustratives.
Console des compétences et de l'exposition
Institutional workforce planning · Labour market A · Year 2
Professions par exposition
| Personnel administratif | 51,451 | 0.7 | Substitut | Opérations de données |
| Opérateurs de machines | 28,183 | 0.7 | Mixte | Maintenance des robots |
| Travailleurs du soin | 52,511 | 0.1 | Complément | Monter en compétences |
| Analystes | 24,349 | 0.3 | Complément | Monter en compétences |
Postes vacants par compétence
Parcours de requalification
- Évaluerprofil de compétences
- Correspondanceposte cible
- Former11 semaines
- Lieuemployeur
- Assurer le suivi6 mois
Institutions in every domain need workforce plans.
Findings are designed for the série Risque et résilience systémiques par pays. Workforce data use ISCO-08; plans are decided by institutions.
- Workforce plans institutions publish.
- Knowledge transfer evaluations.
How institutional workforce planning is modelled, measured and tested.
Le modèle, ses hypothèses, ses données et son incertitude, sous la forme qu'un scientifique ou un ingénieur vérifierait. Les structures suivent des méthodes publiées. Les valeurs représentées sont illustratives, ce ne sont pas des résultats.
Modèle de système
The couplings between the systems in institutional workforce planning: signs of influence, a reinforcing and a balancing loop, and cross-links where stress jumps.
Ce qui est mesuré, et avec quelle qualité.
Chaque indicateur porte son unité, sa périodicité, le type de source qui le sous-tend et l'étiquette de preuve que porterait une valeur. Aucune valeur n'est affichée : un programme les fournit sous sa propre autorité.
| Indicateur | Unité | Fréquence | Type de source | Étiquette |
|---|---|---|---|---|
| Vacancy rate in critical occupations | percent of posts | trimestriel | Employer and sector records | DÉCLARÉ |
| Workforce age profile | share aged fifty-five and over | annuel | Workforce registers | Statistiques publiées |
| Training places versus projected need | ratio | annuel | Planning projections | PRÉVISION |
| Staff turnover | percent per year | annuel | Human resources records | OBSERVÉ |
| Foreign-trained professionals | percent of workforce | annuel | Professional registers | Statistiques publiées |
| Health worker density | per ten thousand population | annuel | National Health Workforce Accounts | Statistiques publiées |
D'où proviennent les données probantes.
Jeux de données publics et registres institutionnels nommés, chacun avec sa catégorie de licence. Les sources fournies dans le cadre d'accords ne sont utilisées que selon leurs conditions et ne sont jamais republiées.
| Sources | Ce qu'elle apporte | Catégorie de licence |
|---|---|---|
| WHO National Health Workforce Accounts | Health workforce stock and flows | Open, WHO terms of use |
| WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel reporting | Ethical recruitment and migration data | Public, WHO terms of use |
| Cedefop skills forecasts | Skills supply and demand projections in Europe | Public, EU terms |
| Public service workforce statistics | Size, age and turnover of public workforces | Public records, licence per government |
| UNESCO data on teachers | Teacher numbers and qualifications | Open, CC BY-SA 3.0 IGO |
Qui décide, et à quoi servent les données probantes.
Future of Work and Skills prepares evidence. The decisions below are taken by the authorities named, under their own rules, and never by the platform.
| Qui décide | La question | Données probantes servies par cette page |
|---|---|---|
| Health, education and public service ministries | How many professionals to train and recruit | Projections; turnover analyses |
| Institutions and employers | How to retain staff and plan succession | Turnover and age evidence |
| Governments in origin and destination countries | How to manage professional migration ethically | Migration evidence |
Résultats que produit ce thème
- Workforce supply and demand projections with ranges
- Retirement and turnover risk analyses
- Migration flow analyses for critical professions
- Evidence notes for workforce strategies
What workforce planners ask.
- What skills will the organisation or sector need in five and ten years?
- How many people with those skills exist, and how many will retire or leave?
- Where are shortages most likely to disrupt critical services?
- How can capacity be built, through training, recruitment, redesign or technology?
Why shortages persist.
Training skilled workers takes years, so supply responds slowly to demand. Ageing workforces in sectors such as health, utilities and public administration create waves of retirement. Public sector pay structures may not compete for scarce skills such as digital, engineering and data roles. Critical national missions, such as an energy transition or a disaster recovery programme, can require skills faster than systèmes can produce them.
Planning often fails because it extrapolates past trends, works in sector silos and is not linked to education provision or funding decisions.
Tools for planning capacity.
- 01
Supply and demand modelling
Projecting workforce stock and needs under scenarios, using l'économie et l'économie du développement. Projections are sensitive to assumptions about technology and policy.
- 02
Competency mapping
Defining the competencies roles require and assessing the current workforce against them.
- 03
Scenario planning
Testing workforce plans against different futures, using économétrie and expert judgement. Scenarios are not forecasts.
- 04
Capacity audits
Reviewing critical roles, single points of failure and succession.
Comment c'est étudié, et ce que les méthodes ne peuvent pas dire.
- 01ÉconométrieEffets de déplacement de l'emploi à partir de données appariées · Évaluation des programmes de formation · Projections des effectifsAppliqué ici
- 02Sciences sociales et comportementalesEnquêtes sur la qualité de l'emploi · Études sur le dialogue social · Recherche sur l'expérience des apprenantsAppliqué ici
- 03Économie et économie du développementAnalyse de la technologie fondée sur les tâches · Institutions du marché du travail · Économie de la transition justeAppliqué ici
- 04Intelligence artificielle et apprentissage automatiqueExtraction des compétences à partir des offres d'emploi · Mise en correspondance des emplois dans les services de l'emploiAppliqué ici
Where this page’s references lead.
Les organismes et documents à l'aune desquels cette page se lit. Les statuts et éditions changent ; chaque lien mène à l'organisme émetteur.
Questions et réponses.
What is workforce planning?
Why do health worker shortages persist?
What is the WHO Global Code on recruitment?
Why do workforce plans often miss?
Can technology fill skill shortages?
Does the platform produce workforce plans for organisations?
How does an ageing workforce affect planning?
What is a single point of failure in a workforce?
Apportez des éléments de preuve depuis cette page.
Rapports is the Consortium’s quarterly publication. What you know about this subject can become evidence, a case or a correction in the next edition, credited to you and published under CC BY 4.0 where it is your own work.
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- ZenodoDépôt ouvertLe déposer et le soumettre à la communautéPubliez votre propre fiche sur Zenodo avec votre identifiant ORCID, puis soumettez-la à la communauté Reports qui s'y trouve. Des curateurs l'examinent ; le DOI reste le vôtre.
- RapportsGCRIVoir toutes les façons de contribuerLes types de contribution, la manière dont chacune est examinée, la reconnaissance accordée, la licence et ce qui n'est jamais accepté.
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